Toda transformación organizativa exige claridad, valentía y coherencia. Pero, en muchos procesos de cambio, hay algo que lo debilita desde dentro y son las excepciones no declaradas.

Aquellos “sí, pero en su caso no aplica”. Son aquellos perfiles que, por su historia, influencia o resultados, parecen inmunes al cambio o a las nuevas normas.

Aunque no lo digamos en voz alta, el sistema lo capta. Y cuando lo capta, lo replica.

¿Por qué estas excepciones bloquean el cambio?

Posiblemente sin quererlo, el mensaje que lanzamos es: lo que vale para unos, no vale para todos. Y cuando el sistema percibe incoherencia, aparece el cinismo, la desconfianza… y el sabotaje pasivo.

Según el informe State of Organizations de McKinsey, uno de los errores más frecuentes en procesos de cambio o transformación es no intervenir en los comportamientos incongruentes de personas clave, por miedo a generar conflicto.

Cómo evitar que lo “intocable” bloquee lo posible:

1. Nombrar sin confrontar. Poner palabras a lo que ocurre, reduce la fuerza y el poder del silencio.
2. Alinear primero en lo simbólico. El cambio no empieza en las normas, sino en el sentido y los gestos.
3. Acompañar en lugar de señalar. Algunos comportamientos que son resistentes al cambio tienen raíces que pueden llegar a entenderse y trabajarse.
4. Fortalecer el marco común. Una organización madura no teme aplicar el cambio, también, donde molesta o duele.

La transformación empieza cuando se rompen excepciones

Una cultura se fortalece no cuando todo el mundo está de acuerdo, sino cuando se actúa con coherencia incluso en los casos más difíciles. La credibilidad del cambio se juega ahí, no en los discursos, sino en cómo se gestionan las excepciones. A modo de conclusión, podríamos decir que la transformación real, a veces, no es cómoda, pero tampoco tiene porqué ser frágil.